¡Cuántas veces hemos escuchado o repetido esta frase!
“Los pingos se ven en la cancha” es una afirmación muy común utilizada en los ambientes de trabajo, y surge de la creencia que la forma más efectiva de verificar la competencia de una persona es dejándola librada al azar y que se desenvuelva de la mejor manera que encuentre en un entorno nuevo.
En mi opinión, que los pingos, o los jugadores, se ven en la cancha nada tiene que ver, o lejos está, de un Proceso de Calidad en Gestión de Recursos Humanos. Y no hay nada más riesgoso que esto: pensar que hay que hacerlo de esta manera porque uno cree que el sentido común es compartido por todos.
Pero el “sentido común”, como ocurre con el significado de la palabra “pingo” (sinónimo de caballo, en nuestro país) puede ser muy diferente según la idiosincrasia de cada persona, el contexto en el que se mueve, su ubicación geográfica, educación, experiencias de vida, etc.
Consolidar el proceso de Selección es sumamente importante, no solo en la instancia previa de búsqueda, sino en el momento de incorporar a alguien a la empresa o institución: no es menor entonces la relevancia del Proceso de Inducción y Bienvenida.
Y asociado al concepto de “los pingos se ven en la cancha”, en muchas ocasiones se le resta valor a este proceso… O se lo deja liberado al azar o no se lo planifica debidamente, o no se informa con anticipación a las personas involucradas.
Este tipo de situaciones, que por otro lado son simples de evitar, pueden causar una impresión negativa en el empleado o empleada que se presenta con todas sus expectativas al primer día de trabajo.
Asegurar el circuito de Inducción es clave
Desde quien lo saluda al anunciarse, pasando por el recibimiento de su jefe, hasta la persona que tendrá asignado su entrenamiento. Y en este punto, la designación de quien realice ese acompañamiento será central. ¿Por qué?
Porque puede suceder que la persona elegida conozca mucho el trabajo, incluso que sea la más idónea en su área y desempeñando tal o cual tarea, aunque no necesariamente será la más interesada en transmitir sus conocimientos, o tal vez no sea su fuerte, o no tenga la paciencia y contemplación básicas frente a un empleado que está conociendo un entorno nuevo, y quien probablemente ante la pregunta de si entendió, tienda a responder afirmativamente por temor a quedar “mal parado” o expuesto.
En consecuencia comienzan a producirse una serie de malos entendidos/ equivocaciones en cadena, con la consiguiente frustración para las partes involucradas.
Y así muchos “pingos” van quedando “afuera”… generalmente con un costo de inversión, de tiempos y capacitación, muy alto, pudiendo haberse evitado.
Algunas cuestiones elementales: que las personas que se incorporan a la estructura interna sean Bienvenidas. Que el equipo sepa que habrá un nuevo integrante, que sus elementos de trabajo estén disponibles cuando llega, que estén “claras” sus funciones/ tareas y qué se espera de él o ella.
En este sentido, el diseño del Manual de Inducción como herramienta complementaria del proceso, es de gran ayuda para fortalecer la interiorización de los valores, cultura y objetivos de cada organización. Generar reglas claras de juego para que a la gente le vaya bien desde el inicio.
El Proceso de Integración y Bienvenida es un hito en el Proceso Evolutivo de una Pyme o Institución; es un salto cualitativo: RRHH de la etapa de ajuste mutuo a tener un GPS de empresa para poder navegar en un consenso básico organizacional-institucional y cultural.
¿Y cómo impacta esto en la realidad?
Observamos a través de nuestra experiencia que una vez que se desarrolla, es decir no se archiva, sino que se pone en práctica y administran día a día, se constituye, junto con otras medidas de acercamiento, en un antes y un después en la velocidad de adaptación de la persona nueva.
Por Leonardo Rosso – Director Gaudens – leorosso@gaudens.net