Buscando erradicar el miedo a trabajar en el sector privado en Argentina
Uno de cada 2 argentinos prefiere trabajar en el Estado.
“La función pública es percibida como más predecible que en el sector privado, donde está presente el ‘riesgo empresa'”.
Que tanta gente prefiera trabajar en el Estado por la estabilidad laboral, nos invita a la reflexión. Por otro lado, hay una pregunta que vale millones: ¿Hasta cuándo tengo que esperar para despedir a una persona?
Despedir rápido y contratar despacio es, tal vez, la peor recomendación de la historia de Management de Jack Welch, quien fuera presidente y director ejecutivo de General Electric | Forbes.
“Las personas a las que estás entrevistando tienen vidas. Si es demasiado lento o su proceso de reclutamiento es demasiado engorroso, no se quedarán. Tienen otras oportunidades. Los negocios son un juego de la realidad. No hace negocios en el vacío”.
Está bueno “jugar” con el zoom macro-micro, pero si de relaciones laborales se trata, es bueno y mejor tener políticas y protocolos.
Todo lo que hacemos, o dejamos de hacer con un empleado impacta en el resto. Esta debería ser la “primera ley a tener en cuenta”.
William Deming, ingeniero, matemático y un gran difusor de la calidad total, desarrolló 14 Principios que fueron la base para la modificación de la industria americana, y que hoy se pueden replicar en distintos ámbitos. Entre sus premisas dejó claro que erradicar el miedo es una actividad clave del management para la productividad, calidad, generación de ideas y creatividad.
Según Alejandro Melamed, y en función de nuestra experiencia acompañando distintos procesos de la gestión de personas, cuando un despido por desempeño genera sorpresa significa que algo del proceso no funcionó.
Los países con mejor y peor protección contra el despido | BBC.
La legislación argentina establece un encuadre de 30 días de suspensiones para invocar el despido con justa causa. Y las sanciones son de raro uso en el personal administrativo, es más propio del trabajo industrial o de operaciones.
Teniendo en cuenta todo esto, es fundamental asegurar que exista un feedback hacia la persona, y que éste sea claro, oportuno y significativo.
Hay relaciones laborales que se encuentran en conflicto desde hace tiempo. Lo primero que deberíamos hacer es preguntarnos:
¿Alguien le habló con claridad a la persona acerca de la profunda disconformidad existente con su desempeño y los motivos?
Muchas veces nos detiene la antigüedad, o algún temor, y así las relaciones van quedando como archivadas, en un limbo de litigio y “abandono” por riesgos. El punto, es que las relaciones abandonadas no están exentas de la teoría de las ventanas rotas: pueden entrar en un círculo vicioso de conflicto y escalar.
Si nos aseguramos de tener conversaciones claras, de entendimiento, conectividad y generación de acciones de mejora, hay muchas relaciones que se revierten. Y para lograrlo también es necesario poder desarrollar el espíritu compasivo, la paciencia y cierta vocación docente para impactar.
Y en los casos que no se logran revertir, si aseguramos el proceso, hubo entendimiento y no se llegó a los resultados: el despido es una consecuencia natural y lógica.
En el otro extremo: puede ser muy negativo para la organización y el clima laboral que una desvinculación que está madura no se lleve a cabo.
La consecuencia deseable de esta aplicación hacia el clima interno, resumida en una frase por parte del equipo / resto de la empresa: “Le dieron todas las oportunidades y no funcionó”.
En Argentina en este momento, estamos bajo la protección del despido sin causa y con doble indemnización: es un buen momento para repensar, definir y asegurar nuestros protocolos de gestión de las relaciones laborales.
Leonardo Rosso – Director Gaudens – informes@gaudens.net